La pandemia de COVID y la implementación forzada del trabajo remoto se convirtieron en un reto para muchos aspectos de la relación laboral; entre ellos, el tema de la confianza. Si bien para gran parte de los gerentes la confianza es algo obvio en el equipo de trabajo y algunos, con justicia, se preguntan qué sentido tendría emplear a una persona en la que no confiamos, todavía es un problema que no tiene una respuesta tan evidente.
¿Qué tanto confiamos SINCERAMENTE en nuestro empleados? ¿Cómo es posible llevar a cabo esta confianza?
¿La exigencia de que los equipos retornen a la oficina por razones de productividad en la época pos pandemia, no habrá tenido un origen (consiente o no) en la falta de confianza hacia el empleado?
Si bien desde antes de la pandemia el tema de la confianza gerencial ya era objeto de extensa investigación, con el aislamiento masivo este problema salió a la luz, tanto en las nuevas modalidades de organización como en las más tradicionales.
¿Qué es lo que nos podemos plantear para consolidar la confianza en nuestro ecosistema laboral?
En principio, uno de los errores más comunes es el de practicar una comunicación de una sola vía. El gerente anuncia por email o en reuniones aspectos de la empresa, pero no abre un espacio para los comentarios o aportes de los empleados en la discusión.
Ya en el inicio de la pandemia se notaban las dificultades que tenían los gerentes para manejar este tema con su equipo de trabajo: no lograban sentirse seguros con los empleados que no podían “ver” en la oficina. Así, muchos desarrollaron una paranoia sobre que lo que estaría haciendo o no el empleado e ingresaban al pantanoso terreno del micromanagment. También es justo reconocer que los gerentes también, a su vez, se ven afectados por la desconfianza de sus jefes o directores en poder asumir una gerencia de un equipo remoto.
La desconfianza hacia los empleados genera en el equipo ansiedad y desmotivación. Una persona que siente que confían en ella genera para sí misma un nivel de compromiso mayor y mejor autoestima para lograr sus objetivos en el trabajo. Como ya lo mencionaba Stephen Covey en su libro Los siete hábitos de la gente altamente efectiva: “ La confianza es la forma mas alta de motivación humana, saca lo mejor de las personas,…”
Este nuevo esquema laboral donde existe más flexibilidad, autonomía y la oportunidad de trabajar desde cualquier lugar ha llevado a que se le dé más importancia al manejo de la confianza . El gerente que no logre alcanzar habilidades para el establecimiento de la confianza en el ambiente laboral generará para él una situación de stress y desmotivará al equipo de trabajo. Pero la confianza es algo que hay que trabajar con buena comunicación y, sobre todo, transparencia.
Como indica Kristina Martic “Ser honesto, vulnerable, dar retroalimentación frecuente, establecer expectativas y mantener a los empleados informados y conectados son todas formas de transparencia. Sin transparencia, las personas tienden a inventar su propia verdad sobre algo, lo que puede generar una gran desinformación en el lugar de trabajo, donde las personas se sienten frustradas y excluidas.”
Por Roberto Shlesinger.
