Se utiliza con frecuencia el término Autodeterminación para hablar de política en relación a la autodeterminación de los pueblos; no es tan frecuente usarlo para referirse a la autodeterminación de las personas y quizás menos aún sobre la autodeterminación de las personas en el trabajo. Esto último es muy importante cuando se quiere entender como funciona la motivación en el ambiente laboral. Muchos gerentes han creído y creen aún que la motivación en el trabajo se logra -únicamente- con beneficios monetarios, aumento salarial, comisiones , bonos o hasta colocando una foto del trabajador ejemplar del mes. Este tipo de motivaciones entran en la categoría de la motivación extrínseca, es decir, motivadores externos. Pero hay una serie de motivadores denominados intrínsecos que se consideran más importantes aún y que curiosamente no están presentes en muchas empresas.
En la década del 80, Edward L. Deci y Richard Ryan escribieron un libro titulado Motivación Intrínseca y Autodeterminación en la conducta humana. Según los autores, existen tres necesidades básicas que motivan el comportamiento y son nutrientes esenciales para la salud y el bienestar psicológico individual; son innatas y universales y las clasifican en autonomía, competencia y relaciones.
En la primera se refiere a la necesidad que tienen las personas de ser autónomos en evaluar situaciones, buscar soluciones y decidir que acciones tomar para resolver cualquier reto, la competencia se refiere al grado de conocimiento y especialización que buscan las personas desarrollar para poder estar más aptas al momento de tomar decisiones y la tercera se refiere a la comunicación interpersonal con familia, amigos o colegas en el trabajo.
Los trabajos de Deci y Ryan llevaron a lo que hoy se denomina la Teoría de la Autodeterminación. Según la psicóloga Kendra Cherry tener autodeterminación significa poder sentir mayor control sobre cómo vivimos en oposición a no ser auto – determinante lo que conlleva a una sensación de que controlan nuestras vidas.
Más adelante, los autores fueron dejando la clasificación de extrínseco o intrínseco para pasar a la categoría de controlados o autónomos refiriéndose a que ser autónomo es tener sentido pleno de poder escoger.
Hoy día las empresas buscan estrategias para motivar a las personas; pero según la teoría de autodeterminación no hay que inventar mucho, esta claro cuál es la vía, lo difícil es para los gerentes asumir el reto de otorgar autonomía a su equipo de trabajo.
William McKnight presidente de 3M en los años 50, ya lo tenia claro (que para su época era una idea subversiva) cuando comentaba su credo: “Contrata gente capaz y déjalas tranquilas”
El trabajo remoto ha obligado a muchos gerentes a reflexionar sobre la autonomía de su equipo de trabajo y dejar que esto ocurra llevando a comprender por qué la estadística indica que los trabajadores remotos son mas productivos y, lo que es mejor, están más felices.
Los nuevos llamados de empresas de que sus trabajadores vuelvan la oficina para un mejor control de sus actividades sin duda va camino al fracaso, tal como lo indica Nicholas Bloom, director del WFH Institute de la Universidad de Stanford, en su articulo “La Gran Resistencia: Hacer que los empleados vuelvan a las oficinas” Una persona que experimentó su verdadera motivación en su autonomía, ya no cambia eso por nada , cualquiera que sea el motivador extrínseco.
